Коллегам на заметку

Советы по выбору стиля собеседования (с)

Очень часто собеседование становится стрессовым, как для интервьюера так и для интервьюируемого. Знание различных типов интервью и то, где и когда они могут быть успешно применены, может помочь сделать ваше интервью более комфортным для обеих участвующих сторон. Организации часто пытаются использовать свой собственный стиль интервьюирования. Они имеют свое понимание о том, как интервью может исполняться. Из-за этой практики люди, которые ищут работу, находят противоречие в собеседованиях, которые становятся жестче и напряженнее от организации к организации.

Интервью разделяются на две категории: интервью отсева и интервью найма. Интервью, проводимые на стадии отсева используются, чтобы квалифицировать кандидата прежде, чем он или она встретится с нанимателем для возможного выбора. Интервью, проводимые на стадии выбора и найма могут принимать различные формы. Первичные интервью — естественный процесс для компаний, отсеивающий кандидатов на единицу рабочего места. Эти интервью, обычно, короткие, эффективные и мало затратные. В результате таких интервью компания получает короткий список подходящих кандидатов. Эти интервью экономят время и деньги через простое исключение неквалифицированных кандидатов. Если интервьюируемый приглашается на первое собеседование, то обычно оно проводится третьим лицом (вербовщиком), или кем-то из Департамента по управлению персоналом. Они считаются пропускным пунктом в компании, представленный опытными и профессиональными интервьюерами, которые владеют навыками первичной оценки и отсева кандидатов. Эти интервьюеры должны быть эффективны в объективной оценке характера, интеллекта и определения соответствия кандидата культуре компании. Они также должны быть хороши в выявлении потенциальных (скрытых) негативных и проблемных областей в трудовом прошлом и общей компетентности кандидата. В качестве примера первичных интервью можно привести телефонное интервью, компьютерное интервью, видеоконференции, структурированное интервью. Телефонное интервью представляет собой самый общий способ проведение первичного отсева кандидатов. Оно позволяет интервьюеру и кандидату, в ходе беседы по телефону, убедится в том, что преследуемые цели и интересы взаимны. Этот тип интервью наиболее экономичен. Целью телефонного интервью, для обеих сторон, является назначение личной встречи.

Видео-интервью

обеспечивает перемещение изображения и звука собеседников, находящихся на расстоянии друг от друга. Более половины крупнейших компаний США используют этот способ первичного интервью. Это удобный способ общения, и альтернатива более дорогостоящим личным встречам. Кто угодно, от куда угодно в мире может презентовать себя с помощью видеоконференции, используя микрофон, камеру и совместимое программное обеспечение. Постоянное падение стоимости делает его популярным ресурсом для бизнеса, а также для домашнего использования.

Я - живой HR :)

Путешествовать можно не только телом, душой, но и мыслями-идеями! :) Моё небольшое интервью опубликовано в рубрике "ЖИВОЙ HR" в профессиональном ежемесячном журнале "Отдел кадров" в городе Минске :) Теперь осталось в живую посетить Белоруссию и сам славный город Минск :)

— Кем мечтали стать в детстве?

Точно помню, что в детстве я хотела быть «памикрахером». Не знаю, о чём я тогда думала. Наверно, о славе, признании, благодарностях :) Сами понимаете - имя обязывает.

— Как вас угораздило попасть в HR?

Безболезненно :) С 4 курса института я перевелась на свободное посещение и устроилась на полный рабочий день в полиграфическую компанию менеджером по персоналу. Для меня, психолога по образованию и идеалиста в душе, это было очень удачное попадание. Единственный ЧР в компании, где инициатива не наказуема, психологические тесты интригуют руководителя и ни один из ЧР-процессов не налажен. Рай, а не работа. Поле для деятельности – «делай не хочу». И я хотела и делала.

— За что любите и не любите работу HR-а?

Так как для меня управление персоналом уже давно не работа, а любимое увлекательное дело жизни, то все возможные «не люблю» я рассматриваю как задачи-вызовы. Так и интересней, и позитивней, и гордость берёт по итогу. Но как в любом деле, здесь тоже есть нюансы. Не смотря на многолетний опыт работы с персоналом, порой меня всё же расстраивает не желание сотрудников (а особенно руководителей) развиваться, менять свои неэффективные формы поведения и лень.

— А какой ваш конёк-горбунок в HR?

Мой «конёк-горбунок» в просторечии называется эмпатией. Я чувствую людей – их желания, страхи, потребности и состояния. Это похоже на погружение в воду: ныряешь в человека, видишь, чувствуешь, переживаешь его переживания, потом выныриваешь и уже совсем по-другому смотришь на него и его проблемы.