"HR-напрокат"
Персонал – это ценный ресурс, способный с удовольствием помочь Вам в достижении Ваших целей.
«HR-напрокат» - это возможность привлечения на временной основе независимого специалиста по вопросам управления персоналом (другими словами, HR-менеджера) для решения кадровых вопросов компании.
Для кого?
Руководители малого и среднего бизнеса.
В каких случаях?
- Желание руководителя компании сформировать команду профессионалов, способных стать надёжной опорой при развитии бизнеса, для решения возникающих нестандартных задач, генерируемых стремительным развитием рынка.
- Необходимость выполнения норм трудового права и желание минимизировать риски руководителя компании.
- Полное отсутствие или не отлаженность HR-процессов в компании и желание руководителя с самого начала эффективно организовать процесс управления персоналом.
- Желание руководителя эффективно и грамотно управлять кадровым составом, достигая поставленных бизнес-целей компании, и не рискуя потерять лояльность персонала в будущем.
Почему без этого нельзя?
- Отсутствие отлаженных HR-процессов вызывает осложнения разного рода: подбор не «тех» людей, «текучку» кадров, не эффективное распределение функциональных обязанностей, конфликты и т.д.
- Если руководитель не знает как эффективно управлять своим ресурсом (персоналом), то этот ресурс переходит из категории «актив», в категорию «риски» и может принести сильный вред: потерю времени, финансов, имиджа и т.п.
Почему «HR-напрокат»?
- Использование современных и действенных HR-технологий.
- Индивидуальный «проектный» подход.
- Тщательное изучение особенностей организации и HR-задач конкретной компании при разработке решений и рекомендаций.
- Экономия временных ресурсов.
Сервисы:
- HR-моделирование
- ПЕРСОНАЛьные исследования
- Развитие персонала
- Поиск и подбор Вашего персонала
- Кадровое делопроизводство
- Аутплейсмент
1. HR-моделирование
Зачем?
Цель HR-моделирования - оптимизация и упорядочивание технологий управления персоналом для достижения бизнес-показателей и целей компании.
Решаемые задачи.
«HR напрокат» тщательно изучив особенности компании, её цели и задачи, разрабатывает индивидуальный комплекс мероприятий, направленный на создание, внедрение и поддержание эффективной системы управления персоналом предприятия. Предлагаемые мероприятия для выстраивания HR-процессов:
- HR-диагностика
- Выстраивание и прописывание HR-процессов 1-го уровня (поиск и подбор персонала, адаптация персонала)
- Разработка системы оценки персонала компании
- Разработка и внедрение мотивационных программ
- Моделирование и оформление в документальных носителях корпоративной культуры
Регламентированные HR-процессы, способствующие улучшению работы с персоналом компании (не предусмотренные КЗоТ Украины):
- Положение о персонале
- Положение о подборе персонала
- Положение об адаптации персонала
- Положение об управлении карьерой
- Положение о комиссии по трудовым спорам
- Положение об аттестации (оценке) персонала
- Положение о развитии персонала
- График проведения аттестации
- План работы кадровой службы на год
- План (прогноз) потребности в кадрах
- Кадровый резерв компании
- Замещение сотрудников в случае отсутствия на работе
- Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных:
- Положение о защите персональных данных работников
- Обязательство о неразглашении персональных данных работников
2. ПЕРСОНАЛьные исследования
1. Оценка персонала — это процесс анализа индивидуальной трудовой деятельности каждого сотрудника на основе заранее определённых критериев и формальной шкалы оценки; проверка квалификационных знаний, требуемых для данной должности.
Зачем?
Оценка персонала способствует повышению эффективности работы компании в целом, оптимизации фонда заработной платы и численности персонала, а также оптимизации бюджета, направленного на обучение и другие инвестиции в персонал. Регулярная оценка персонала способствует повышению эффективности системы управления персоналом; повышению ответственности и исполнительской дисциплины сотрудников, а также, при корректном проведении оценочных мероприятий, выступает в качестве мотивирующего фактора.
Основными задачами оценки персонала являются:
- формирование прозрачной и понятной системы оценки работы сотрудников;
- выявление возможности для ротации кадров;
- сокращение персонала;
- многосторонняя оценка деятельности сотрудника и установление его соответствия занимаемой должности;
- оценка профессиональных и личностных качеств сотрудника;
- определение уровня индивидуальной мотивации, приверженности компании и личностных характеристик;
- определение необходимости повышения квалификации или переподготовки;
- формирование программы по повышению квалификации сотрудников с учетом выявленных потребностей в обучении для достижения бизнес-показателей компании;
- формирование высококвалифицированного кадрового состава компании;
- определение соответствия результатов труда и заработной платы;
- формирование кадрового резерва;
- побуждение сотрудников целенаправленно и планово совершенствовать свою повседневную рабочую деятельность для увеличения прибыли компании и дальнейшего развития своей карьеры;
- определить препятствия и проблемные области в работе каждого сотрудника;
- возможность взаимоувязать систему оценки и систему оплаты труда (компенсационный пакет).
1) Подготовительный этап:
- анализ организационной структуры компании;
- анализ закреплённых за сотрудниками функций, задач и зон ответственности;
- внесение корректировок в организационную структуру, выявление и устранение «белых пятен» в бизнес-процессах;
- определение точных требований к каждой должности (набор компетенций, личностные качества);
- разработка критериев оценки для каждой должности;
- выбор оптимальных методов для оценки персонала (например, тестирование, опрос, интервью, техника 360*, технология Assessment-center, технические задания, кейсы и т.д.) осуществляется индивидуально для каждой компании в зависимости от целей оценки и особенностей компании;
- подготовка соответствующих документов (Положение «Об оценке персонала», шаблоны документов и т.д.);
- предварительное информирование сотрудников компании о предстоящей в компании оценке персонала, её целях и задачах (PR внедряемого мероприятия и т.д.).
2) Оценка персонала (в соответствии с разработанной процедурой).
3) Подведение итогов оценки включает в себя подготовку и передачу клиенту развёрнутого аналитического отчёта с итогами оценки персонала согласно ранее поставленных и согласованных задач и рекомендациями для работы с кадровым составом.
Планируете бюджет и затраты на персонал? Хотите улучшить свой бренд работодателя? Хотите наверняка знать, что именно следует изменить в организации труда с целью повышения эффективности работы сотрудников? Хотите знать, о каких переменах в компании Ваши сотрудники разговаривают в обеденное время? Спросите об этом у самих сотрудников – и они с радостью ответят Вам! Проведение анонимного анкетирования «Удовлетворённость персонала компании» позволяет найти ответы на эти, и многие другие, вопросы.
Регулярное проведение анонимной оценки уровня удовлетворённости сотрудников работой в компании позволяет:
1) Формировать положительный бренд работодателя с целью повышения репутации компании на рынке.
2) Формировать специфический образ организации, чтобы быть более привлекательными как для соискателей, так и для собственных сотрудников.
3) Получать обратную связь от персонала по 5 ключевым критериям, характеризующим компании с точки зрения управления персоналом, а именно:
- Организация (стабильность компании, темп роста и т.д.)
- Содержание работы.
- Социальная ответственность (внутренний климат и т.д.).
- Возможности для развития.
- Вознаграждение.
4) Разрабатывать и внедрять управленческие мероприятия по улучшению организации труда и повышению удовлетворённости персонала в соответствии с ожиданиями и потребностями персонала, что, в свою очередь, способствует повышению лояльности сотрудников и вовлечённости в трудовой процесс.
Этапы внедрения и проведения анонимного анкетирования на выявление уровня удовлетворённости персонала:
1) Подготовительный этап (разработка процедуры и выбор методов исследования).
2) Проведение анкетирования персонала.
3) Подведение итогов анкетирования включает в себя подготовку и передачу клиенту развёрнутого аналитического отчёта.
3. Психодиагностика свойств личности (психологическое тестирование).
Психологическое тестирование — это исследование определенных психологических качеств и свойств личности при помощи использования психологических тестов. Психологическое тестирование обычно используется для оптимизации обучения, при отборе на работу или в процессе оценки персонала.
Зачем?
Существует ряд профессий и должностей, предъявляющих особые требования к личности человека, его свойствам и поведению. В этих случаях психодиагностика является совершенно необходимой для профессионального отбора и при выявлении степени соответствия сотрудника занимаемой должности.
Решаемые задачи.
Получение сведений о свойствах личности человека путем изучения ответов на специально подобранные вопросы или задания.
3. Развитие персонала
Развивающий конструктор для руководителей (РКР) – это ряд специально разработанных тренингов для руководителей среднего и высшего звена. Каждый тренинг как форма активного обучения является, своего рода, «прививкой ЗУН» (знаний, умений, навыков), которая позволяет расширить зону комфорта, освоить новые полезные инструменты и техники, а также развить специфические управленческие навыки, необходимые в работе руководителя.
Зачем?
Уже давно лучшие умы менеджмента единогласно согласились с тем, что действительно больших успехов достигают только те организации, которые уделяют достаточно времени на развитие и обучение персонала. Современный мир выдвигает всё новые и новые требования к менеджерам, подталкивая их к саморазвитию и освоению новых более эффективных форм поведения. А кто не в пути, тот, как известно, на обочине дороги стремительно развивающегося бизнеса.
Решаемые задачи.
Приобретение новых ЗУН в процессе трудовых будней – правильный, но довольно медленный путь. Своевременное прохождение соответствующего тренинга и овладение необходимыми ЗУН позволяет:
- сэкономить время;
- повысить уверенность руководителей в своих силах;
- минимизировать будущие ошибки руководителей;
- повысить ответственность руководителей за результаты своих действий;
- более эффективно справляться со сложными неординарными задачами;
- создать предпосылки для передачи знаний подчинённым, способствуя, тем самым, созданию обучающейся организации.
Развивающий Конструктор для Руководителей (РКР) состоит из следующих тренингов:
1. Тайм-менеджмент: простые техники для реализации великих идей.
2. Системное мышление (программа тренинга в разработке).
3. Ответственность и делегирование (программа тренинга в разработке).
4. Мотивация персонала (программа тренинга в разработке).
5. Подбор и адаптация персонала (программа тренинга в разработке).
6. Увольнение персонала.
7. Управление конфликтами (программа тренинга в разработке).
8. Внедрение и управление изменениями (программа тренинга в разработке).
Этапы проведения тренинга:
- Предварительная диагностика
- Индивидуальные дотренинговые собеседования с участниками
- Адаптация тренинга под конкретный запрос (выявленные задачи и цели) руководителя компании
- Обучение
- Отчет с рекомендациями
- Посттренинг: консультация участников тренинга, помощь и поддержка, ответы на вопросы
4. Поиск и подбор Вашего персонала
Зачем?
Не секрет, что современный руководитель обладает тремя ключевыми видами ресурсов: финансовыми, техническими и человеческими. При этом первыми двумя управляют именно люди, люди, которые должны быть "в нужное время в нужном месте".
Поиск не просто лучшего специалиста на свободном рынке труда, соответствующего заявленным к вакансии требованиям, а подбор сотрудника, который сможет эффективно решать поставленные перед ним задачи, гармонично взаимодействуя с определённым руководителем в рамках конкретной компании, с её особенностями и перспективами развития.
Закрываемые вакансии:
· офис-менеджер
· секретарь
· помощник руководителя
· инспектор по кадрам
· менеджер по персоналу
· юрисконсульт
· бухгалтер
- Помощь руководителю в формировании четких и конкретных требований к будущему сотруднику на стадии приема заявки;
- Определение оптимального срока закрытия заявки (от 2х недель);
- Регулярная обратная связь клиенту в процессе закрытия вакансии;
- Проверка рекомендаций (по запросу клиента);
- Индивидуальный подход к каждой вакансии;
- Сопровождение выбранного кандидата в период испытательного срока;
- Конфиденциальность в работе.
5. Кадровое делопроизводство
В процессе проведения внутренней политики компании любой работодатель сталкивается с вопросами организации труда, управления трудовыми отношениями и регламентацией этих процессов. В соответствии с законодательством Украины, для любого предприятия, независимо от его размера, сферы деятельности, формы собственности, кадровое делопроизводство является первоочередным и обязательным элементом системы управления персоналом. Согласно статье 265 КЗоТ Украины лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут ответственность в соответствии с действующим законодательством Украины. За не проведение или ненадлежащее проведение мероприятий по кадровому учёту руководители привлекаются к дисциплинарной, материальной, административной или уголовной ответственности. Следовательно, каждый предприниматель сталкивается с необходимостью организации у себя на предприятии кадрового делопроизводства.
Кадровое делопроизводство - система ведения документации по учету работающего персонала (заполнение личных дел, трудовых книжек, оформление отпусков, подготовка приказов по личному составу и т.д.).
Цель налаживания кадрового делопроизводства - уменьшение рисков для руководителей компаний, связанных с нарушением действующего трудового законодательства и предупреждение возникновения трудовых споров с сотрудниками.
1. Кадровый аудит – экспертное исследование на предприятии «кадрового минимума» (наличие необходимых кадровых документов и их правильное оформление в соответствии с трудовым законодательством Украины).
Зачем?
Кадровый аудит необходим компаниям, которые хотят получить независимую объективную и прозрачную оценку ведения их кадровой документации.
Решаемые задачи.
Руководитель получает диагностический отчет с выявленными несоответствиями (как по форме, так и по содержанию) в ведении кадрового учёта в компании и зонами риска, которые потенциально угрожают руководителю дисциплинарной, материальной, административной или уголовной ответственностью.
«Кадровый минимум» - кадровые документы, подлежащие проверке при аудите и анализу качества их оформления:
- Устав предприятия
- Коллективный договор
- Правила внутреннего трудового распорядка
- Штатное расписание
- Организационная структура
- Положение об оплате труда (если не включено в Правила ВТР)
- Журнал регистрации приказов о приеме, переводе и увольнении работников
- Журнал регистрации приказов о предоставлении отпуска
- Приказы по кадрам
- Личные дела сотрудников
- Трудовые книги
- Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним
- Табели учёта рабочего времени
- Положения о структурных подразделениях
- Должностные инструкции
- Инструкции по охране труда
- Журнал регистрации инструктажей по охране труда
- Журнал учёта отпусков сотрудников
- Документы по воинскому учёту
- Статистическая отчётность (статистика и центр занятости)
2. Постановка кадрового делопроизводства – разработка и внедрение внутренней нормативной документации (приказов, положений, инструкций, договоров и т.д.), регламентирующей кадровый учёт на предприятии согласно требованиям КЗоТ Украины.
Зачем?
Соблюдение трудового законодательства и минимизация рисков для руководителя компании.
Решаемые задачи.
Наличие корректно оформленной кадровой документации на предприятии, регулярное ведение учета персонала и соответствующей отчетности, в итоге обеспечивают:
- повышение степени упорядоченности компании как системы;
- улучшение слаженности и эффективности работы организации;
- минимизацию санкций контролирующих органов (прохождение проверок);
- минимизацию трудовых споров в коллективе;
- улучшение внутренней дисциплины сотрудников компании;
- сокращение времени на реализацию стандартных задач за счёт разработки и внедрения унифицированных форм кадровых документов (договоров и дополнительных соглашений, приказов, распоряжений, уведомлений, справок, актов и пр.).
Рекомендованные для ведения Журналы и Книги учета:
- Журнал регистрации трудовых договоров
- Журнал регистрации приказов о командировках работников
- Журнал регистрации командировочных удостоверений
- Книга учета личных дел
- Книга учета личных карточек
- Журнал регистрации локальных нормативных актов
- Журнал регистрации приказов о поощрениях и наложении дисциплинарных взысканий
- Журнал выдачи справок по личному составу
- Журнал учета больничных листов
- Журнал ознакомления с локальными нормативными актами
- Журнал регистрации несчастных случаев на производстве
- Книга регистрации протоколов
- Книга регистрации актов
- Книга учета входящих документов
- Книга учета исходящих документов
Аутплейсмент (трудоустройство уволенных) – разработка мер и организация процесса увольнения сотрудников с целью минимизации негативных последствий для компании и персонала. Аутплейсмент или, другими словами, безболезненная программа увольнения – это комплексная программа, цель которой – безболезненный вывод сотрудников из штата компании, консультирование по вопросам профессионального развития, информационно-консультационная поддержка в период поиска работы и испытательного срока.
Зачем?
Аутплейсмент – как метод оптимизации кадрового состава предприятия (путём увольнения сотрудников), не только не нарушающий психологическую обстановку в компании, но и минимизирующий возникновение каких-либо юридических разногласий. Внедрённая в компании процедура аутплейсмента способствует созданию и поддержанию позитивного имиджа компании, повышению уровня лояльности сотрудников.
Решаемые задачи.
Сокращение штата с сохранением высокого уровня производительности оставшегося персонала, формирование позитивного имиджа компании как социально ответственного работодателя, минимизированные риски возможных последствий увольнения.
Виды консультирования:
- Индивидуальное консультирование по вопросам карьерного развития сотрудника
- Профессиональное составление резюме
- Подготовка к прохождению собеседований
- Психологическая поддержка
- Консультационная поддержка в период поиска и прохождения испытательного срока.
Комментариев нет:
Отправить комментарий