Работодателям


"HR-напрокат"

ПЕРСОНАЛьные решения 

для руководителей 
малого и среднего бизнеса

Персонал – это ценный ресурс, способный с удовольствием помочь Вам в достижении Ваших целей. 


«HR-напрокат» - это возможность привлечения на временной основе независимого специалиста по вопросам управления персоналом (другими словами, HR-менеджера) для решения кадровых вопросов компании.

Для кого?
Руководители малого и среднего бизнеса.

В каких случаях? 
  • Желание руководителя компании сформировать команду профессионалов, способных стать надёжной опорой при развитии бизнеса, для решения возникающих нестандартных задач, генерируемых стремительным развитием рынка. 
  • Необходимость выполнения норм трудового права и желание минимизировать риски руководителя компании. 
  • Полное отсутствие или не отлаженность HR-процессов в компании и желание руководителя с самого начала эффективно организовать процесс управления персоналом. 
  • Желание руководителя эффективно и грамотно управлять кадровым составом, достигая поставленных бизнес-целей компании, и не рискуя потерять лояльность персонала в будущем.  
  
Почему без этого нельзя?
  • Отсутствие отлаженных HR-процессов вызывает осложнения разного рода: подбор не «тех» людей, «текучку» кадров, не эффективное распределение функциональных обязанностей, конфликты и т.д.
  • Если руководитель не знает как эффективно управлять своим ресурсом (персоналом), то этот ресурс переходит из категории «актив», в категорию «риски» и может принести сильный вред: потерю времени, финансов, имиджа и т.п.

Почему «HR-напрокат»?
  • Использование современных и действенных HR-технологий.
  • Индивидуальный «проектный» подход.
  • Тщательное изучение особенностей организации и HR-задач конкретной компании при разработке решений и рекомендаций.
  • Экономия временных ресурсов.

Сервисы:
  1. HR-моделирование
  2. ПЕРСОНАЛьные исследования
  3. Развитие персонала
  4. Поиск и подбор Вашего персонала
  5. Кадровое делопроизводство
  6. Аутплейсмент

1. HR-моделирование
 
Зачем?

Цель HR-моделирования - оптимизация и упорядочивание технологий управления персоналом для достижения бизнес-показателей и целей компании.



Решаемые задачи.

«HR напрокат» тщательно изучив особенности компании, её цели и задачи, разрабатывает индивидуальный комплекс мероприятий, направленный на создание, внедрение и поддержание эффективной системы управления персоналом предприятия. Предлагаемые мероприятия для выстраивания HR-процессов:

  • HR-диагностика
  • Выстраивание и прописывание HR-процессов 1-го уровня (поиск и подбор персонала, адаптация персонала)
  • Разработка системы оценки персонала компании
  • Разработка и внедрение мотивационных программ
  • Моделирование и оформление в документальных носителях корпоративной культуры

Регламентированные HR-процессы, способствующие улучшению работы с персоналом компании (не предусмотренные КЗоТ Украины):

  • Положение о персонале
  • Положение о подборе персонала
  • Положение об адаптации персонала
  • Положение об управлении карьерой
  • Положение о комиссии по трудовым спорам
  • Положение об аттестации (оценке) персонала
  • Положение о развитии персонала
  • График проведения аттестации
  • План работы кадровой службы на год
  • План (прогноз) потребности в кадрах
  • Кадровый резерв компании
  • Замещение сотрудников в случае отсутствия на работе
  • Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных:
    • Положение о защите персональных данных работников
    • Обязательство о неразглашении персональных данных работников
 
2. ПЕРСОНАЛьные исследования

1. Оценка персонала — это процесс анализа индивидуальной трудовой деятельности каждого сотрудника на основе заранее определённых критериев и формальной шкалы оценки;  проверка квалификационных знаний, требуемых для данной должности.
 



Зачем?

Оценка персонала способствует повышению эффективности работы компании в целом, оптимизации фонда заработной платы и численности персонала, а также оптимизации бюджета, направленного на обучение и другие инвестиции в персонал. Регулярная оценка персонала способствует повышению эффективности системы управления персоналом; повышению ответственности и исполнительской дисциплины сотрудников, а также, при корректном проведении оценочных мероприятий, выступает в качестве мотивирующего фактора.



Основными задачами оценки персонала являются:

  • формирование прозрачной и понятной системы оценки работы сотрудников;
  • выявление возможности для ротации кадров;
  • сокращение персонала;
  • многосторонняя оценка деятельности сотрудника и установление его соответствия занимаемой должности;
  • оценка профессиональных и личностных качеств сотрудника;
  • определение уровня индивидуальной мотивации, приверженности компании и личностных характеристик;
  • определение необходимости повышения квалификации или переподготовки;
  • формирование программы по повышению квалификации сотрудников с учетом выявленных потребностей в обучении для достижения бизнес-показателей компании;
  • формирование высококвалифицированного кадрового состава компании;
  • определение соответствия результатов труда и заработной платы;
  • формирование кадрового резерва;
  • побуждение сотрудников целенаправленно и планово совершенствовать свою повседневную рабочую деятельность для увеличения прибыли компании и дальнейшего развития своей карьеры;
  • определить препятствия и проблемные области в работе каждого сотрудника;
  • возможность взаимоувязать систему оценки и систему оплаты труда (компенсационный пакет).
Этапы внедрения и проведения оценки персонала:
1)      Подготовительный этап:

  • анализ организационной структуры компании;
  • анализ закреплённых за сотрудниками функций, задач и зон ответственности;
  • внесение корректировок в организационную структуру, выявление и устранение «белых пятен» в бизнес-процессах;
  • определение точных требований к каждой должности (набор компетенций, личностные качества);
  • разработка критериев оценки для каждой должности;
  • выбор оптимальных методов для оценки персонала (например, тестирование, опрос, интервью, техника 360*, технология Assessment-center, технические задания, кейсы и т.д.) осуществляется индивидуально для каждой компании в зависимости от целей оценки и особенностей компании;
  • подготовка соответствующих документов (Положение «Об оценке персонала», шаблоны документов и т.д.);
  • предварительное информирование сотрудников компании о предстоящей в компании оценке персонала, её целях и задачах (PR внедряемого мероприятия и т.д.).

2)   Оценка персонала (в соответствии с разработанной процедурой).

3) Подведение итогов оценки включает в себя подготовку и передачу клиенту развёрнутого аналитического отчёта с итогами оценки персонала согласно ранее поставленных и согласованных задач и рекомендациями для работы с кадровым составом.

 
2. Оценка удовлетворённости персонала работой в компании.

Зачем?
Планируете бюджет и затраты на персонал? Хотите улучшить свой бренд работодателя? Хотите наверняка знать, что именно следует изменить в организации труда с целью повышения эффективности работы сотрудников? Хотите знать, о каких переменах в компании Ваши сотрудники разговаривают в обеденное время? Спросите об этом у самих сотрудников – и они с радостью ответят Вам! Проведение анонимного анкетирования «Удовлетворённость персонала компании» позволяет найти ответы на эти, и многие другие, вопросы.

Решаемые задачи.
Регулярное проведение анонимной оценки уровня удовлетворённости сотрудников работой в компании позволяет:
1) Формировать положительный бренд работодателя с целью повышения репутации компании на рынке.

2) Формировать специфический образ организации, чтобы быть более привлекательными как для соискателей, так и для собственных сотрудников.

3) Получать обратную связь от персонала по 5 ключевым критериям, характеризующим компании с точки зрения управления персоналом, а именно:
  • Организация (стабильность компании, темп роста и т.д.)
  • Содержание работы.
  • Социальная ответственность (внутренний климат и т.д.).
  • Возможности для развития.
  • Вознаграждение.

4) Разрабатывать и внедрять управленческие мероприятия по улучшению организации труда и повышению удовлетворённости персонала в соответствии с ожиданиями и потребностями персонала, что, в свою очередь, способствует повышению лояльности сотрудников и вовлечённости в трудовой процесс.


Этапы внедрения и проведения анонимного анкетирования на выявление уровня удовлетворённости персонала:
1)      Подготовительный этап (разработка процедуры и выбор методов исследования).
2)      Проведение  анкетирования персонала.
3)     Подведение итогов анкетирования включает в себя подготовку и передачу клиенту развёрнутого аналитического отчёта.

3. Психодиагностика свойств личности (психологическое тестирование).

Психологическое тестирование — это исследование определенных психологических качеств и свойств личности при помощи использования психологических тестов. Психологическое тестирование обычно используется для оптимизации обучения, при отборе на работу или в процессе оценки персонала. 

Зачем?
Существует ряд профессий и должностей, предъявляющих особые требования к личности человека, его свойствам и поведению. В этих случаях психодиагностика является совершенно необходимой для профессионального отбора и при выявлении степени соответствия сотрудника занимаемой должности.

Решаемые задачи.
Получение сведений о свойствах личности человека путем изучения ответов на специально подобранные вопросы или задания.

3. Развитие персонала


Развивающий конструктор для руководителей (РКР) – это ряд специально разработанных тренингов для руководителей среднего и высшего звена. Каждый тренинг как форма активного обучения является, своего рода, «прививкой ЗУН» (знаний, умений, навыков), которая позволяет расширить зону комфорта, освоить новые полезные инструменты и техники, а также развить специфические управленческие навыки, необходимые в работе руководителя.
 
Зачем?
Уже давно лучшие умы менеджмента единогласно согласились с тем, что действительно больших успехов достигают только те организации, которые уделяют достаточно времени на развитие и обучение персонала. Современный мир выдвигает всё новые и новые требования к менеджерам, подталкивая их к саморазвитию и освоению новых более эффективных форм поведения. А кто не в пути, тот, как известно, на обочине дороги стремительно развивающегося бизнеса.

Решаемые задачи.
Приобретение новых ЗУН в процессе трудовых будней – правильный, но довольно медленный путь. Своевременное прохождение соответствующего тренинга и овладение необходимыми ЗУН позволяет:
  • сэкономить время;
  • повысить уверенность руководителей в своих силах;
  • минимизировать будущие ошибки руководителей;
  • повысить ответственность руководителей за результаты своих действий;
  • более эффективно справляться со сложными неординарными задачами;
  • создать предпосылки для передачи знаний подчинённым, способствуя, тем самым, созданию обучающейся организации.

Развивающий Конструктор для Руководителей (РКР) состоит из следующих тренингов:
1.      Тайм-менеджмент: простые техники для реализации великих идей.
2.      Системное мышление (программа тренинга в разработке).
3.      Ответственность и делегирование (программа тренинга в разработке).
4.      Мотивация персонала (программа тренинга в разработке).
5.      Подбор и адаптация персонала (программа тренинга в разработке).
6.      Увольнение персонала.
7.      Управление конфликтами (программа тренинга в разработке).
8.      Внедрение и управление изменениями (программа тренинга в разработке).

Этапы проведения тренинга:
  • Предварительная диагностика
  • Индивидуальные дотренинговые собеседования с участниками
  • Адаптация тренинга под конкретный запрос (выявленные задачи и цели) руководителя компании
  • Обучение
  • Отчет с рекомендациями
  • Посттренинг: консультация участников тренинга, помощь и поддержка, ответы на вопросы

4. Поиск и подбор Вашего персонала

Зачем?
Не секрет, что современный руководитель обладает тремя ключевыми видами ресурсов: финансовыми, техническими и человеческими. При этом первыми двумя управляют именно люди, люди, которые должны быть "в нужное время в нужном месте".

Решаемые задачи. 
Поиск не просто лучшего специалиста на свободном рынке труда, соответствующего заявленным к вакансии требованиям, а подбор сотрудника, который сможет эффективно решать поставленные перед ним задачи, гармонично взаимодействуя с определённым руководителем в рамках конкретной компании, с её особенностями и перспективами развития.

Закрываемые вакансии:
·         офис-менеджер
·         секретарь
·         помощник руководителя
·         инспектор по кадрам
·         менеджер по персоналу
·         юрисконсульт
·         бухгалтер

Сервисное сопровождение открытой вакансии:
  • Помощь руководителю в формировании четких и конкретных требований к будущему сотруднику на стадии приема заявки;
  • Определение оптимального срока закрытия заявки (от 2х недель);
  • Регулярная обратная связь клиенту в процессе закрытия вакансии;
  • Проверка рекомендаций (по запросу клиента);
  • Индивидуальный подход к каждой вакансии;
  • Сопровождение выбранного кандидата в период испытательного срока;
  • Конфиденциальность в работе.


5. Кадровое делопроизводство


В процессе проведения внутренней политики компании любой работодатель сталкивается с вопросами организации труда, управления трудовыми отношениями и регламентацией этих процессов. В соответствии с законодательством Украины, для любого предприятия, независимо от его размера, сферы деятельности, формы собственности, кадровое делопроизводство является первоочередным и обязательным элементом системы управления персоналом. Согласно статье 265 КЗоТ Украины лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут ответственность в соответствии с действующим законодательством Украины. За не проведение или ненадлежащее проведение мероприятий по кадровому учёту руководители привлекаются к дисциплинарной, материальной, административной или уголовной ответственности. Следовательно, каждый предприниматель сталкивается с необходимостью организации у себя на предприятии кадрового делопроизводства.
Кадровое делопроизводство - система ведения документации по учету работающего персонала (заполнение личных дел, трудовых книжек, оформление отпусков, подготовка приказов по личному составу и т.д.).
Цель налаживания кадрового делопроизводства - уменьшение рисков для руководителей компаний, связанных с нарушением действующего трудового законодательства и предупреждение возникновения трудовых споров с сотрудниками.

1. Кадровый аудит экспертное исследование на предприятии «кадрового минимума» (наличие необходимых кадровых документов и их правильное оформление в соответствии с трудовым законодательством Украины). 

Зачем? 
Кадровый аудит необходим компаниям, которые хотят получить независимую объективную и прозрачную оценку ведения их кадровой документации.

Решаемые задачи.
Руководитель получает диагностический отчет с выявленными несоответствиями (как по форме, так и по содержанию) в ведении кадрового учёта в компании и зонами риска, которые потенциально угрожают руководителю дисциплинарной, материальной, административной или уголовной ответственностью.

«Кадровый минимум» - кадровые документы, подлежащие проверке при аудите и анализу качества их оформления:
  1. Устав предприятия
  2. Коллективный договор
  3. Правила внутреннего трудового распорядка
  4. Штатное расписание
  5. Организационная структура
  6. Положение об оплате труда (если не включено в Правила ВТР)
  7. Журнал регистрации приказов о приеме, переводе и увольнении работников
  8. Журнал регистрации приказов о предоставлении отпуска
  9. Приказы по кадрам
  10. Личные дела сотрудников
  11. Трудовые книги
  12. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним
  13. Табели учёта рабочего времени
  14. Положения о структурных подразделениях
  15. Должностные инструкции
  16. Инструкции по охране труда
  17. Журнал регистрации инструктажей по охране труда
  18. Журнал учёта отпусков сотрудников
  19. Документы по воинскому учёту
  20. Статистическая отчётность (статистика и центр занятости)
2. Постановка кадрового делопроизводстваразработка и внедрение внутренней нормативной документации (приказов, положений, инструкций, договоров и т.д.), регламентирующей кадровый учёт на предприятии согласно требованиям КЗоТ Украины. 

Зачем? 
Соблюдение трудового законодательства и минимизация рисков для руководителя компании.

Решаемые задачи. 
Наличие корректно оформленной кадровой документации на предприятии, регулярное ведение учета персонала и соответствующей отчетности, в итоге обеспечивают:
  • повышение степени упорядоченности компании как системы;
  • улучшение слаженности и эффективности работы организации;
  • минимизацию санкций контролирующих органов (прохождение проверок);
  • минимизацию трудовых споров в коллективе;
  • улучшение внутренней дисциплины сотрудников компании;
  • сокращение времени на реализацию стандартных задач за счёт разработки и внедрения унифицированных форм кадровых документов (договоров и дополнительных соглашений, приказов, распоряжений, уведомлений, справок, актов и пр.).

Рекомендованные для ведения Журналы и Книги учета:

  • Журнал регистрации трудовых договоров  
  • Журнал регистрации приказов о командировках работников 
  • Журнал регистрации командировочных удостоверений
  • Книга учета личных дел 
  • Книга учета личных карточек  
  • Журнал регистрации локальных нормативных актов 
  • Журнал регистрации приказов о поощрениях и наложении дисциплинарных взысканий
  • Журнал выдачи справок по личному составу 
  • Журнал учета больничных листов
  • Журнал ознакомления с локальными нормативными актами  
  • Журнал регистрации несчастных случаев на производстве
  • Книга регистрации протоколов
  • Книга регистрации актов  
  • Книга учета входящих документов  
  • Книга учета исходящих документов  
6. Аутплейсмент

Аутплейсмент (трудоустройство уволенных) – разработка мер и организация процесса увольнения сотрудников с целью минимизации негативных последствий для компании и персонала. Аутплейсмент или, другими словами, безболезненная программа увольнения – это комплексная программа, цель которой – безболезненный вывод сотрудников из штата компании, консультирование по вопросам профессионального развития, информационно-консультационная поддержка в период поиска работы и испытательного срока.



Зачем?

Аутплейсмент – как метод оптимизации кадрового состава предприятия (путём увольнения сотрудников), не только не нарушающий психологическую обстановку в компании, но и минимизирующий возникновение каких-либо юридических разногласий. Внедрённая в компании процедура аутплейсмента способствует созданию и поддержанию позитивного имиджа компании, повышению уровня лояльности сотрудников.



Решаемые задачи.

Сокращение штата с сохранением высокого уровня производительности оставшегося персонала, формирование позитивного имиджа компании как социально ответственного работодателя, минимизированные риски возможных последствий увольнения.



Виды консультирования:

  • Индивидуальное консультирование по вопросам карьерного развития сотрудника
  • Профессиональное составление резюме
  • Подготовка к прохождению собеседований
  • Психологическая поддержка
  •  Консультационная поддержка в период поиска и прохождения испытательного срока.

Комментариев нет:

Отправить комментарий