вторник, 13 декабря 2011 г.

Анкетирование «Портрет работодателя»

В июле этого года в течение месяца проходило анкетирование "Портрет работодателя". Итоги как и обещано оформлены в статью. Приятного вам прочтения. Буду рада вашим комментариям, мнениям и размышлениям :)


Результаты анонимного анкетирования 
«Портрет работодателя»



Словосочетание «Портрет сотрудника» достаточно распространённое в сфере управления персоналом. Под «портретом сотрудника» чаще всего понимают сочетание личностных характеристик, профессиональных компетенций и психологических свойств человека, которого хочет видеть работодатель на той или иной позиции в своей компании. То есть, прежде чем начать поиск сотрудника работодатель достаточно точно «рисует» себе образ будущего члена своей команды. В процессе поиска менеджер по персоналу как бы примеряет этот образ на каждого кандидата и анализирует степень соответствия. Тот кандидат, который максимально подходит под заданные параметры получает приглашение на работу. Подобным же образом во многих компаниях проводится ежегодная внутренняя оценка сотрудников на соответствие занимаемой должности (аттестация).

«Портрет работодателя» не столь привычное и относительно редко используемое  понятие. При этом, большинство тех, кто находится в поиске работы осознанно или нет, но каким-то образом представляют себе своего будущего работодателя, наделяя этот образ желательными и недопустимыми для себя качествами. Ведь неспроста практически на каждом собеседовании можно услышать от рекрутёра: «По каким параметрам вы выбираете работу? Как вы узнаете, что это именно та работа, на которую вы хотели бы попасть? С каким руководителем вам бы хотелось работать?». Ответ помогает рекрутёру выяснить – соответствуют ли ожидания сотрудника тому, что работодатель может предложить, насколько «портрет работодателя» в представлении соискателя совпадает с тем, каким он на самом деле является. И это очень разумно. Так как неоправданные ожидания и чаяния сотрудников довольно часто являются причиной  конфликтов, а порой и увольнений с работы. Своё представление о работодателе имеют и работающие сотрудники. Степень удовлетворённости работодателем и работой напрямую влияет на то, как долго будет работать сотрудник в компании и, что не менее важно, насколько полно он будет отдаваться делу и способствовать её процветанию.  


Желание увидеть и проанализировать образ работодателя (в представлении сотрудников) привело к тому, что в июле-августе 2011 года было проведено анкетирование "Портрет работодателя".  Анкетирование как метод было выбрано потому, что позволило собрать мнение большого количества работников из разных сфер бизнеса и компаний. Целью данного исследования было формирование собирательного образа, выявление тенденций, анализ ярко выраженных моментов в образе работодателя. Помимо этого, данное исследование дало возможность получить комплексную обратную связь от сотрудников о степени их удовлетворённости работодателем в целом. Результаты также дают возможность понять, какие аспекты организации труда удовлетворяют опрошенных сотрудников, а на какие стоит обратить внимание и, возможно, что-то поменять, улучшить. Качественно внедрённые изменения именно в тех аспектах, которые действительно важны для сотрудников, могут способствовать улучшению взаимоотношений с персоналом и повышению статуса бренда работодателя на рынке труда. Говорить о значимости развития бренда работодателя не приходится, это и так понятно. А хорошие отношения с персоналом влияют на эффективность, производительность и, в конечном счёте, прибыль компании.

Итак, 117 человек из разных компаний и направлений деятельности анонимно высказали  своё мнение о том, каков он – современный украинский работодатель. Среди опрошенных 79 женщин и 38 мужчин. Превалирующее большинство опрошенных относится к возрастной группе «от 25 до 35» лет (65%), проживает в г. Киеве и являются активными пользователями ПК.

Опрашиваемым было предложено выразить степень своей удовлетворённости, ответив на 27 вопросов. Каждый вопрос в результате давал представление о том, как соискатель относится к одной из пяти ключевых характеристик работодателя. Чтобы провести комплексную оценку бренда работодателя, было использовано 5 следующих параметров:

1.       Организация или Представленность компании.

Вопросы, направленные на оценку организации в целом, позволяют выяснить степень удовлетворённости стабильностью компании, темпами её  роста, выполнением требований законодательства о труде и т.д.

2.       Содержание работы или Наполнение.

В данных вопросах акцент делается на выявление степени удовлетворённости сотрудниками того, насколько адекватные и интересные задачи им ставят, насколько заявленное при приёме на работу соответствует последующей реальной ситуации, а также организацией внутренних трудовых коммуникаций.

3.       Социальная ответственность или Забота о персонале.

Данный параметр характеризует то, как работодатель заботится о персонале. Например, как организовано рабочее место, какие мероприятия проводятся для улучшения морально-психологического климата, что делается для того, чтобы сотрудник мог совмещать работу и личную жизнь и т.п.

4.       Возможности для развития или Карьера.

Отвечая на вопросы о том, как регулярно и насколько качественное обучение проводит работодатель, создаёт ли условия для приобретения профессиональных знаний на рабочем месте и предоставляет ли возможности для карьерного развития, сотрудники высказали степень удовлетворённости таким аспектом как «Возможности для развития».

5.       Вознаграждение или оценка труда.

Ряд вопросов, позволяющих узнать мнение сотрудников об уровне их удовлетворённости тем, насколько регулярно пересматривается заработная плата, о своевременности её выплаты, компенсационном пакете и прозрачности оценки труда.

Участники опроса, заполняя анкеты, оценивали каждое высказывание по 10-тибальной шкале, опираясь на свой трудовой опыт и доверяя своему первому интуитивному желанию поставить ту или иную оценку. Крайняя степень не удовлетворённости оценивалась в 1 балл, максимальная степень удовлетворённости - в 10 баллов. Соответственно, используя промежуточные оценки (2-9) участники выражали степень своей удовлетворённости (например, 4 - не очень высокая степень удовлетворённости, ниже средней, 5 - средняя степень и т.д.).

Как видно из таблицы №1, среднее значение удовлетворённости сотрудников работодателем соответствует 6,2 баллам. Эту оценку можно трактовать как «среднюю степень удовлетворённости». Стоит ли радоваться или печалиться по поводу полученных результатов? Много ли это или мало для наших экономических условий в посткризисный период? Трудно сказать. Это первое исследование такого рода и, пожалуй, для понимания динамики развития степени удовлетворённости персонала нужно время и ряд последующих регулярных исследований. Пожалуй, можно говорить о том, что средняя степень удовлетворённости – это неплохой показатель, соответствующий реалиям нашей жизни. Руководители и директора компаний относительно недавно начали системно заниматься формированием своего бренда работодателя, выстраивать HR-процессы, прописывать и внедрять прозрачные системы мотивации и формировать «под сотрудника» компенсационные пакеты. И таких «первопроходцев» на данный момент, скорее всё же, меньшинство. Борьба за таланы на кадровом рынке ещё совсем недавно заключалась только в том, чтобы заинтересовать специалиста более выгодным финансовым предложением. Но опытные рекрутёры знают – переманенные таким образом сотрудники редко бывают надёжными и лояльными по отношению к работодателю. Достаточно новой тенденцией является осознание HR-ами того факта, что далеко не только деньги мотивируют людей и нужно искать новые методы обеспечения высокой продуктивности кадров. К имеющимся новинкам можно отнести создание условий работы, в которых сотрудникам помогают реализовывать свои таланты, внося вклад в развитие компании. Сложность данного метода заключается в том, что требует высокой подготовки и профессионализма от управленческого состава, а результаты могут появиться не сразу, и их появление не столь очевидно. Но компании, задавшиеся такой целью, с большей вероятностью, чем другие, ожидающие перемен естественным образом, через 3-5 лет смогут рассказывать о своих изменениях, поделиться своим непростым и ценным опытом.

По итогам анкетирования также видно, что показатели удовлетворённости по параметрам «Содержание работы», «Социальная ответственность» и «Организация» (6,6, 6,5 и 6,4 балла соответственно) отличаются в большую сторону по сравнению с «Возможностями для развития» и «Вознаграждение» (5,7 и 5,3 балла). Возможно, это связано с тем, что на два последних параметра сотруднику сложнее, а порой и совсем невозможно, повлиять, находясь в рамках одной компании. Выбирая работу, многие соискатели в основном, фокусируют своё внимание на функциональных задачах, зоне ответственности, имидже компании и заработной плате. Но вот уже через полгода зарплата перестаёт приносить былую радость, зато становятся видны все внутренние организационные процессы, в том числе – возможности для планомерного финансового роста и «карьерные ступеньки» или их отсутствие. При этом значимость понимания своего будущего для сотрудников сложно переоценить. Компании, сумевшие выстроить систему регулярной оценки персонала, формирующие кадровый резерв, использующие внутренний ресурс при закрытии новых вакансий и планирующие индивидуальные графики обучения для сотрудников, пожалуй, занимают более выигрышную позицию по отношению к тем компаниям, которые не занимаются развитием персонала. Защищённость, обеспечиваемая стабильностью и прозрачностью ближайшего будущего, одна из ключевых потребностей человека. Почему бы не создавать условия, способствующие её удовлетворению?



Таблица №1. Оценка работодателя

Характеристика работодателя
Среднее значение
Общая удовлетворённость работодателем
6,2
Организация (стабильность, темп роста и т.д.)
6,4
Содержание работы
6,6
Социальная ответственность (внутренний климат и т.д.)
6,5
Возможности для развития
5,7
Вознаграждение
5,3



Вышеизложенное предположение находит своё подтверждение в более детальном анализе конкретных критериев оценки. Так, например, менее всего сотрудники удовлетворены тем, как регулярно происходит пересмотр заработных плат (4,4 балла). Наиболее часто встречаемое значение при ответе на данный вопрос – 2 балла, что свидетельствует об очень низкой степени удовлетворённости сотрудниками данным параметром (таблица №2). Стоит ли работодателю, прочитавшему эту информацию сразу делать вывод: «Ну, вот, а говорят, деньги не мотивируют. Как же. Вот же опровержение!». Выявленное исследованием недовольство опрошенных сотрудников, пожалуй, можно трактовать более глубоко. Дело ведь не только в самом факте пересмотра заработных плат, а в потребности сотрудников получать внимание и регулярную обратную связь от руководителей. Отсутствие обратной связи (или её формальное предоставление) – бич многих компаний. Если разобраться, то именно отсутствие в компаниях систем оценки с последующими качественными изменениями для сотрудников (план развития, повышение или понижение, зачисление в резерв и т.д.) является одной из причин текучки кадров. Не дождавшись (а порой и не получив после запроса) обратной связи от руководителя, а также чёткой картинки своего карьерного и профессионального роста в компании, сотрудники принимают решение об увольнении. И уходят,  отправляются на поиски нового работодателя, способного хотя бы на входе (при приёме на работу) дать адекватную (и столь желаемую) оценку его опыту, знаниям и профессиональным компетенциям.

Ниже среднего опрошенные удовлетворены тем, как часто организации проводят профессиональное обучение для персонала (4,6 балла) и не слишком высоко оценивают качество учебных мероприятий, которые проводятся в компании (5 баллов). Желание видеть зависимость своего дохода от результатов работы просматривается в оценке 5,4 балла, соответствующей средней степени удовлетворённости, при ответе на вопрос «Ваша удовлетворённость предоставляемыми компанией возможностями для повышения своего дохода согласно достигнутых результатов работы?».



Таблица №2. Минимальная степень удовлетворённости

Критерий оценки
Среднее значение
Мода*
Регулярность пересмотра заработной платы
4,4
2
Регулярность организации профессионального обучения для персонала
4,6
5
Качество обучающих мероприятий, которые проводятся в рамках компании
5,0
5
Социальный пакет (компенсации, льготы и др.)
5,1
7
Возможности для повышения дохода сотрудника согласно достигнутых им результатов работы
5,4
5



Достаточно высоко участники анкетирования оценили то, насколько вовремя работодатель выплачивает заработную плату (8,2 балла). Учитывая финансовые трудности, которые настигли большинство компаний в период кризиса, пожалуй, можно говорить о том, что ситуация несколько стабилизировалась или, возможно, даже улучшилась. Неожиданно высокий средний балл (7,3) по шкале «возможность совмещать работу и личную жизнь» указывает, на мой взгляд, на положительные перемены в организации труда. Не может не радовать, что руководители начали оценивать работу результатами и достижениями, а не нахождением в офисе с 9:00 до 18:00.  Умение работодателя планировать и грамотно распределять загрузку своего персонала позволяет работать без авралов, лишнего стресса и уделять достаточно времени семье и отдыху. Компании, рано осознавшие это и создавшие благоприятные условия без необходимости делать выбор «или работа, или увольняйся», зачастую могут похвастаться снижением текучки кадров, отсутствием нелепых трудовых конфликтов, да и просто хорошим настроением у своих сотрудников. Удовлетворенность организацией рабочего места (7,1 балла) говорит об общей тенденции улучшения технических условий на работе (возможно, не в последнюю очередь из-за доступности и несложности решения данного вопроса). Как бы то ни было, видно, что работодатели заботятся о комфортных условиях труда и стремятся создать условия, способствующие максимальной эффективности сотрудника на рабочем месте.



Таблица №3. Максимальная степень удовлетворённости

Критерий оценки
Среднее значение
Мода
Профессиональный уровень управляющего персонала (руководители, ТОП-менеджеры)
7,0
8
Рабочее место (удобная эргономика, освещение, мебель, техническое оснащение, уровень шума и т.д.)
7,1
7
Имидж компании на рынке (бренд компании)
7,1
8
Стабильность компании на рынке
7,2
8
Предоставляемые работодателем возможности гармонично совмещать работу и личную жизнь
7,3
8
Своевременность выплаты заработной платы
8,2
10



                Может ли работодатель быть идеальным, на все 10 баллов? И может ли быть так, чтобы все сотрудники были максимально удовлетворены? Для ответа на эти вопросы нам не хватает дополнительных вводных данных. Например, речь идёт о конкретном этапе или «всегда»? О работодателях в общем или конкретной компании? По каким критериям будем определять «идеальность»? И кто именно будет решать: каждый сотрудник сам для себя, сам работодатель или коллектив компании? И даже при наличии этих данных, здравый смысл подсказывает нам, что это вряд ли возможно. А стоит ли двигаться в направлении достижения целей, которые изначально кажутся совершенно недостижимыми? Решать только вам.


Данное же исследование позволяет сделать следующие выводы:
  1. Сотрудники очень охотно готовы давать обратную связь своему работодателю, особенно, если их спрашивать и интересоваться их мнением.
  2. Средняя степень удовлетворённости работодателем свидетельствует о наличии больших возможностей, скрытых ресурсов для развития и улучшения бренда работодателя.
  3. Анализ конкретных причин (сфер) неудовлетворённости позволяет сузить внимание работодателя до определённых вопросов и более точечно внедрять изменения. 

Следует отметить, что для разработки мероприятий по повышению лояльности сотрудников в конкретной компании результатов данного анкетирования недостаточно. Полученные в ходе данного исследования результаты дают почву для размышлений и возвращают часть делегированной на сотрудников ответственности за результаты их работы самим работодателям. Для получения максимально достоверной картины по конкретной компании с её особенностями и задачами подобного рода исследования нужно проводить индивидуально. А разрабатываемые мероприятия внедрять системно, планируя последствия, согласовывая все элементы структуры между собой.


Все в наших руках (Арт-галерея TUT.ua)
Все в наших руках (Арт-галерея TUT.ua)
А главное, пожалуй, заключается в том, что «портрет работодателя» может быть перерисован, изменён и дополнен теми красками, которые захочется самому работодателю. Главное – захотеть.



*Мода – это значение во множестве наблюдений, которое чаще всего встречается в изучаемой совокупности.



P.S. Выражаю искреннюю благодарность всем участникам анкетирования, заполнившим анкету. Спасибо за проявленную активность!




Автор: Станислава Стефановская

Сентябрь 2011





















Комментариев нет:

Отправить комментарий