Участие во Всеукраинской HR-конференции во Львове "Досвід за кавою 2012"

В эту субботу 17 марта еду встречать весну во Львов и участвовать во всеукраинской HR-конференции «Досвід за кавою 2012». Думаю, будет замечательно :) 

Тема моего мастер-класса - увольнении персонала. Тема бесспорно спорная, но владеть знаниями о том, как же увольнять персонал, на мой взгляд, крайне важно для профессионального менеджера по персоналу. В преддверии выступления предлагаю вашему вниманию статью "Уволь меня нежно".

Уволь меня нежно

Подходит начальник к сотруднику и говорит:

- У меня для тебя задача. Срок выполнения – 2 недели.

Сотрудник радостно, с горящими глазами:

- Какая?!

- Зайти на сайт «www.rabota.ua» и найди себе работу.

Введение

Кризис 2009 года остался в прошлом, но, как известно, увольнения ещё продолжаются и, пожалуй, всегда будут неотъемлемой составляющей работы HR-а. Превентивной мерой для HR-менеджера, который всё ещё испытывает лёгкий стресс от задачи руководителя «Уволь их до конца недели», может стать подготовка к возможному процессу увольнения персонала. И прежде всего - личностная подготовка.

Большое количество увольнений, которое происходило и возможно ещё произойдёт, открывает для HR-а потрясающие возможности. Можно отточить свои профессиональные навыки, перестать бояться этого процесса, не подвергаться стрессу и управлять увольнением осознанно и эффективно. Кризис обязательно закончится, а важный и нужный профессиональный навык – останется.

В своей книге «Дневник одного гения» Сальвадор Дали пишет, что отследил, что гении чаще всего одинокие, не состоявшиеся в семье люди. Он же для себя решил твёрдо, что сможет совместить творчество (своего гения) и любовь к женщине. На протяжении всего его творческого пути с ним рядом всегда была Галине (Галине, Галалея). Он смог совместить несовместимое. Так, при желании и наличии некоторых наработок, и HR может сделать болезненное и неожиданное для сотрудника событие – увольнение – нежным.

Интересный факт. Доктора Холмс и Раге (США) изучали зависимость заболеваний (в том числе инфекционных болезней и травм) от различных стрессогенных жизненных событий у более чем пяти тысяч пациентов. Они пришли к выводу, что психическим и физическим болезням обычно предшествуют определенные серьезные изменения в жизни человека. На основании своего исследования они составили шкалу, в которой каждому важному жизненному событию соответствует определенное число баллов в зависимости от степени его стрессогенности. И увольнение с работы занимает 8-ую позицию из 43!

№	Жизненные события	Баллы
1.	Смерть супруга (супруги).	100
2.	Развод.	73
3.	Разъезд супругов (без оформления развода), разрыв с партнером.	65
4 .	Тюремное заключение.	63
5 .	Смерть близкого члена семьи»	63
6.	Травма или болезнь.	53
7.	Женитьба, свадьба.	50
8.	Увольнение с работы.	47

Подкованные в кадровом делопроизводстве профессионалы на форумах и в статьях щедро делятся с нами своим опытом, описывая разнообразные процедуры оптимизации штатов со всеми деталями и подробностями. При определённом опыте в кадровом делопроизводстве и заручившись поддержкой юриста, любой HR может провести процедуру увольнения, не нарушив действующее законодательство. Но это техническая сторона вопроса. А ведь у каждого человека есть ещё и чувственная эмоциональная сфера.

Практически с каждым человеком хоть раз случалось так, что его увольняли, сокращали или просили «тихо уйти». Непредсказуемость жизни и бизнеса никто не отменял. Что человек чувствует, когда его увольняют? Готов ли он? О чём переживает больше всего? Что планирует предпринять?

Ответы на эти вопросы могут кардинально разными, но все они вместе позволяют понять, что увольнение человека с работы действительно затрагивает все сферы жизни: его личность, профессионализм, ценности, цели, семью и многое другое.  

Теория

Увольнение –  это прекращение трудовых отношений между работником и работодателем.

            Существует теория «Стрессовые состояния у людей, потерявших работу». Линда Пельцманн, автор этой теории, проведя ряд исследований, выделила следующие фазы развития стрессовых состояний у людей в связи с потерей работы:

1.    Переживание состояния неопределённости и шока в преддверии угрозы потери работы; факторы риска – страх и эмоции – могут спровоцировать дезорганизацию личности (падение самооценки, снижение личностного потенциала). Поиск ответа на вопрос «Почему Я?».

2.    Стадия привыкания, приспособления к ситуации, свыкание с мыслью о свершившимся факте (3-4 месяца). Первые недели – облегчение, радость использования свободного времени, поиск новой работы. Однако после ряда неудач – беспокойство и пессимизм.

3.    Если работа не найдена в период 1-2 месяцев, то усиливается чувство страха за своё социальное и материальное положение. Как результат: снижение активности, потеря надежды на улучшение. Или – агрессия, чувство «изгоя» на рынке труда.

4.    Если неудача длится более полугода – беспомощность, депрессия. Человек переживает крушение своих жизненных планов, примиряется со сложившейся ситуацией и практически прекращает активные попытки изменить своё положение. Развивается страх депрофессионализации – безработный боится найти работу по специальности, так как чувствует, что не справиться с ней из-за потери квалификации.

            Итак, как видно, состояние увольняемого человека никак нельзя назвать комфортным. Увольнение причиняет нам много трудностей. Но это ведь только одна сторона вопроса. В коммуникациях всегда есть минимум два оппонента. И второй оппонент, зачастую, - это HR, который должен уволить, сообщить эту новость отличному человеку, хорошему профессионалу, опытному сотруднику или старожилу компании о принятом руководством решении.

           

Реальность

            HR-менеджерам регулярно приходится сообщать об увольнении, работать с заявкой на подбор персонала под грифом «Конфиденциально», когда сотрудник ещё работает и не догадывается о тучах у себя над головой. Что чувствует HR? Всегда ли он разделяет мнение руководителя? Насколько данная миссия безопасна и приятна для самого HR-а? Практически каждый HR, который проводил массовые сокращения персонала, скажет, что увольнять – это не просто, увольнять – это крайне не приятно.

            Так как HR живой человек, то чаще всего он в процессе увольнения испытывает не меньший стресс, чем увольняемый. Естественным желанием HR-а зачастую является стремление поскорее выйти из сложившейся ситуации (попрощаться и расстаться с сотрудником как с фактором, причиняющим дискомфорт). А когда нам дискомфортно, мы стараемся вернуть себе состояние гармонии и спокойствия. В такие моменты HR-а могут переполнять различные чувства. Это может быть и разочарование, и растерянность, и раздражение, и обида,  и злость, и агрессия, и готовность пойти на многое ради избавления от всех этих неприятно волнующих ощущений. А человек натура тонкая. Признаёмся мы себе в этом или нет, но мы практически всегда точно знаем, как к нам по-настоящему относятся люди. Таким образом увольняемый наверняка почувствует состояние HR-менеджера, который мечтает поскорее решить вопрос с увольнением. Обида – вот естественная реакция человека, которую HR встречает чаще других встречает. Сотрудник чувствует себя как клетка, которую отторгает организм  и соответственно ведёт себя в таком положении: переживает, теряет лояльность, может стать агрессивным, начать быстро и неразумно делиться некорректной, искажённой переживаниями и обидой информацией (сплетничать, жаловаться, распускать негативные слухи и т.д.)

            Как же можно избежать таких последствий? Что может предпринять HR?

Давайте встретимся на конференции «Досвід за кавою 2012» во Львове и обсудим, что же может предпринять менеджер по персоналу, чтобы и персонал уволить "нежно" и имиджу компании не навредить. До встречи! :)