Статья "HR-менеджер в инновационном бизнесе. Реалии XXI века" 

Интересная статья, расширяющая горизонты и показывающая перспективы развития профессии. Особенно понравилась классификация ролей менеджера по персоналу и чётко сформулированные характеристики "новых HR-ов". 

Возможно, действительно именно таким должен стать «HR ХХI века»? :)

Наступивший XXI век — это не просто формальная смена дат, это принципиально новый виток экономических отношений, это новые вызовы, это рождение объективной необходимости переосмысления существующих парадигм экономического мышления вообще и кадрового — в частности.

Приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Но, в свою очередь, это резко повышает требования к кадровому менеджменту организаций. Специалистов в области кадрового менеджмента ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов (администратора-бюрократа и управленца, придерживающегося реактивного стиля) к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя и маркетолога.
Предстоящие изменения коснутся архитектуры рабочих мест, ориентированной на непрерывные организационные и технологические изменения.

Приоритеты в сфере человеческих ресурсов должны сместится:
— от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу — к широким профессиональным и должностным профилям;
— от спланированного карьерного пути — к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития;
— от ответственности менеджеров за развитие персонала — к ответственности самих работников за собственное развитие;
— от контроля над проблемами, с которыми сталкиваются работники, — к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;
— от уклонения от обратной связи с подчиненными — к ее активному поиску;
— от «келейного» рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов — к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения.
С одной стороны, эти сдвиги, затрагивая в первую очередь стратегию компаний, превращают кадровую политику в ее ключевой элемент. С другой стороны, без ясно сформулированных стратегических целей компании и основных путей их достижения кадровая работа теряет свой смысл. И если стратегия компании не «артикулирована», менеджер по персоналу должен по крупицам собирать информацию о ее важнейших компонентах: ключевых факторах внешней и внутренней среды, направлениях развития, ожидаемых финансовых результатах, потенциальных угрозах и рисках, поведении на рынке и развитии производства, сегментации жизненно важных рынков и основных тенденциях их переструктурирования. Доскональное и постоянно обновляемое знание о состоянии дел в бизнесе, которому посвятила себя компания, становится решающим элементом профессиональной компетентности специалиста по человеческим ресурсам. Без этого знания невозможно разработать и реализовать жизнеспособную кадровую стратегию, которая должна быть хорошо спланированным ответом на бизнес-стратегию компании. Неотъемлемой частью кадровой стратегии являются непосредственно менеджеры по персоналу, профессиональный профиль которых должен быть тщательно разработан.

При построении профессионального профиля менеджера по персоналу необходимо идентифицировать:
1) сохраняющиеся и предвидимые в будущем тенденции (в организации бизнеса, промышленности, рыночной среде, технике и технологии), которые способны существенным образом повлиять на функциональные характеристики его деятельности;
2) множество ключевых «зон ответственности»;
наиболее важные задачи и результаты работы с его точки зрения;
3) критерии эффективности его деятельности для каждой ключевой функции;
4) конструируемый блок основных способностей и других умений и навыков, необходимых для выполнения каждой ключевой функции и достижения результата деятельности;
5) специфичное для его деятельности поведение, в котором проявляется компетентность.

Прочитать статью полностью можно здесь