Я - живой HR :)

Путешествовать можно не только телом, душой, но и мыслями-идеями! :) Моё небольшое интервью опубликовано в рубрике "ЖИВОЙ HR" в профессиональном ежемесячном журнале "Отдел кадров" в городе Минске :) Теперь осталось в живую посетить Белоруссию и сам славный город Минск :)

— Кем мечтали стать в детстве?

Точно помню, что в детстве я хотела быть «памикрахером». Не знаю, о чём я тогда думала. Наверно, о славе, признании, благодарностях :) Сами понимаете - имя обязывает.

— Как вас угораздило попасть в HR?

Безболезненно :) С 4 курса института я перевелась на свободное посещение и устроилась на полный рабочий день в полиграфическую компанию менеджером по персоналу. Для меня, психолога по образованию и идеалиста в душе, это было очень удачное попадание. Единственный ЧР в компании, где инициатива не наказуема, психологические тесты интригуют руководителя и ни один из ЧР-процессов не налажен. Рай, а не работа. Поле для деятельности – «делай не хочу». И я хотела и делала.

— За что любите и не любите работу HR-а?

Так как для меня управление персоналом уже давно не работа, а любимое увлекательное дело жизни, то все возможные «не люблю» я рассматриваю как задачи-вызовы. Так и интересней, и позитивней, и гордость берёт по итогу. Но как в любом деле, здесь тоже есть нюансы. Не смотря на многолетний опыт работы с персоналом, порой меня всё же расстраивает не желание сотрудников (а особенно руководителей) развиваться, менять свои неэффективные формы поведения и лень.

— А какой ваш конёк-горбунок в HR?

Мой «конёк-горбунок» в просторечии называется эмпатией. Я чувствую людей – их желания, страхи, потребности и состояния. Это похоже на погружение в воду: ныряешь в человека, видишь, чувствуешь, переживаешь его переживания, потом выныриваешь и уже совсем по-другому смотришь на него и его проблемы.

Статья "Алло, Алло, кто водитель НСО*?"

(Первое название статьи «Я приняла решение!» не утверждено автором в силу возникших сомнений в корректности данного заявления).

*НСО – нерешительный сомневающийся объект или в просторечьи –

среднестатистический  человек.

Не Википедия.

Большинство людей считает, что они самостоятельно принимают решения в своей жизни – начиная от «что покушать» и заканчивая «хочу мира во всём мире». Прилагательные «нерешительный», «сомневающийся», «ведомый» имеют несколько негативную окраску, особенно в среде работодателей, и быть ТАКИМ совсем не хочется.  Вот и выходит, что кто-то считает, что начал принимать решения с 7, кто-то с 13, а кто-то с 18-ти лет, а позже – это уже как-то даже зазорно, не правильно, что ли.

Давайте посмотрим на требования к вакансиям. Помимо специальных знаний и опыта, руководители в своём большинстве хотят видеть сотрудников самостоятельными, решительными, ответственными и осознающими мотивы и последствия своих решений. Именно такими нас хотят видеть, именно такими мы себе представляемся. Иначе, как мы найдём свою нишу в социальной иерархии? Кому хочется оставаться на задворках социально-активной жизни? Вот и кажется большинству, что только они и никто другой (без их на то воли) не принимает решения за них.  Хорошо и комфортно живётся в мире, где «Я принимаю решения»: тебя уважают, на тебя ровняются, ты востребован, ты преуспеваешь. Так ли всё просто?

Обзор статьи

Как не задохнуться в информационном смоге

В условиях катастрофически большого потока информации в мире, к современному человеку выдвигаются всё новые и новые требования. Так, чтобы не сойти с ума, потерявшись в Гигабайтах информации, наполняющих нашу жизнь отовсюду, нужно научиться фильтровать, качественно анализировать, выбирать, расставлять приоритеты, мыслить системно и уж только потом принимать адекватное ситуации решение. 

       «Если постоянно впускать к себе в голову информацию, то её избыток мешает мудрым суждениям, – считает психолог, почётный профессор университета Висконсина Джоана Кантор, автор книги «Как победить кибернетическую перегрузку».

       В статье «Тьма знаний. Переизбыток информации лишает мозг способности принимать решения» автор Яна Седова ссылается на учёных, которые предлагают использовать несколько простых методик, которые помогут избежать стресса, сохранить способность критически мыслить и принимать правильные решения в эпоху информационного смога. По каждой предложенной методике захотелось дать свой комментарий. Итак.

 1.  Лучшие решения приходят к нам на интуитивном уровне, утверждают учёные. Так что совет «утро вечера мудренее» стать правильной стратегией для принятия решений: во сне человек дистанцируется от информационного потока, высвобождая подсознательное.

Согласившись с первой частью предположения о силе интуитивных решений (особенно подкреплённых логическим анализом всех вводных), хочется внести корректировку в стратегию «утро вечера мудренее». Пожалуй, нет сомнения в том, что «рубить с плеча», принимая решения руководствуясь эмоциями, не стоит. Но вот вечернее планирование и продумывание задач на следующий день будет очень полезно и в качестве подведения итогов дня, и в качестве «простраивания мостиков» в желаемое будущее.  

Моя новая статья в журнале "Менеджер по персоналу"

Роль HR

В арсенале регламентирующих документов большинства компаний имеется «Организационная структура» и должностные инструкции: со знакомства с ними начинается работа нового сотрудника, в том числе – менеджера по персоналу. Но в этих «бумагах» нет ясного описания роли, которая отводится каж­дому члену команды. Между тем человек должен знать, како­го поведения ожидают от него руководство и коллеги.  

В должностной инструкции опи­сываются требования к должно­сти, права, обязанности и ответ­ственность сотрудника. Руководители компаний и эйчары спорят о необходи­мости данного документа, тем не ме­нее, это полезный инструмент (в пе­риод адаптации сотрудника — при вхож­дении в должность, решении трудовых споров и т. п.). В любом варианте должностная инструкция призвана помочь в выполнении важных кадровых задач. Как минимум, она очерчивает границы ответственности сотрудника, конкрети­зирует действия, которые он должен выполнять в той или иной ситуации, определяет взаимодействия с коллегами, руководством и т. п.

Но вот что удивительно: нередко да­же на последнем этапе собеседования (с непосредственным руководителем и/или собственником компании) кан­дидат продолжает задавать вопросы: «Какую роль я должен играть в вашей команде? Кого конкретно вам не хва­тает?». Это говорит о том, что должностные инструкции составлены неправиль­но. Что же должен знать новый сотруд­ник о своей профессиональной роли и как лучше всего донести до него эту информацию?

Распределение ролей

Экспертами предложено множество теорий, объясняющих закономерности и механизмы распределения ролей в группе (коллективе, команде), но все они имеют ряд общих моментов:

•   Роль предписывает (предопреде­ляет), как сотрудник будет (обязан) об­щаться с другими членами группы, и какую информацию/помощь может (должен) получать от них.

•   С каждой конкретной позицией/ ролью всегда связаны определенные права, обязанности и ожидания.

•   Если член группы не выполняет приписанных определенной роли функ­ций, это приводит к сбоям в работе, а также к обострению межличностных отношений, конфликтам, демотивации других членов группы.