Кадровый голод*

* "Кадровый голод" - это не утверждённый вариант статьи "Кого ищет работодатель" для Инвест Газеты - http://www.investgazeta.net/praktika/kogo-icshet-rabotodatel-161334/. Мне же полная версия нравится больше :)

Профессиональные требования к персоналу растут, уровень подготовки кадров падает. 

Как выходят из ситуации работодатели?

С наступлением кризиса многие менеджеры по персоналу вздохнули с облегчением: «Наконец-то! Никого не брать – всех лишних увольнять». За два года «припылились» сайты по трудоустройству, призабыта форма П-2 (личная карточка сотрудника – оформляется при трудоустройстве) и номер телефона рекрутёра Ольги из компании-подрядчика, а инструкция «По адаптации новых сотрудников» так вообще похоронена под кипой других бумаг и документов. А кого, собственно, прикажите адаптировать? И казалось, что с подбором покончено навсегда, ну, или хотя бы надолго и можно уделить время другим важным чр-процессам. Штат укомплектован, затраты минимизированы, бюджет максимально урезан. И, наконец-то, остались в прошлом эти странные заявления руководителя отдела продаж: «Торговых представителей мне по штук 5 в день толковых давай. Что сложного-то? Вон, их сколько на рынке. А у меня план!..». И, к счастью, нет больше претензий на совещании: «Ну, чего чр мне эту зелень приводит? Что мне с ними делать? Они ж ничего не умеют, это мне их что – обучать надо? Некогда мне!». А ведь вчера только этот же руководитель заверял (да, и заявка подписанная есть): «Да зачем мне с опытом? Они ж «на умняке» все. Мне им доказывать придётся, кто здесь главный. Не хочу! Давай мне молодых, рьяных. Я их всему быстро научу, опыт свой передам….». И уходило время на выяснение отношений, на повторное принятие заявки, на новый поиск. В прошлом это. В докризисном прошлом. А сейчас хорошо, тишь да гладь…

Но этой весной можно смело констатировать оживление и некоторое преображение кадрового рынка. Компании начинают вести бизнес все активнее и, следовательно, все больше интересоваться высококвалифицированным персоналом. Сайты трудоустройства пестрят вакансиями, и надежда на возвращение баланса между заявленными вакансиями и количеством кандидатов снова зашевелилась в сердцах последних. Так ли всё радужно на рынке труда? Давайте присмотримся повнимательнее…

 

Весной 2009 года руководители компаний вели себя по-разному. Некоторые сидели, схватившись за голову в своем кабинете, не веря в происходящее. Некоторые начинали разрабатывать стратегию выживания в кризис. Кто-то - массово сокращал персонал. Этой весной можно констатировать оживление и некоторое преображение кадрового рынка. Компании начинают вести бизнес все активнее и, следовательно, все больше интересоваться высококвалифицированным персоналом.

Моя первая статья в бизнес-издании "ИНВЕСТ Газета" :)

Кого ищет работодатель?

На украинском рынке труда соотношение качественных и проигрышных резюме в среднем составляет 20:80. По факту из ста кандидатов только один-два подходят под заявленные требования и готовы работать, утверждают рекрутеры.

Радикальных топ-менеджеров

Этой весной можно констатировать оживление и некоторое преображение кадрового рынка. По статистике кадрового портала rabota.ua, активность по размещению вакансий работодателями весной этого года составляет примерно 20% относительно аналогичного периода прошлого года. Компании начинают вести бизнес все активнее, при этом все больше интересуются высококвалифицированным персоналом. Больше всего на рынке вакансий для первых лиц компаний. «Это связано с процессом ухода ряда владельцев бизнесов от оперативного управления (которым они занимались с начала кризиса, уволив наемный топ-менеджмент)», — поясняет Виталий Михайлов, директор по странам СНГ компании WORLD STAFF. Сегодня для топов, помимо основных требований, важно: понимание тенденций рынка и стратегическое выстраивание бизнес-процессов компании в контексте современной экономической ситуации  (касается всех направлений бизнеса — финансы, логистика, продажи и т.д.); способность к принятию радикальных решений в быстро меняющихся условиях; высокая лояльность к компании (влюбленность).

Узких специалистов, решающих вопросы «под ключ»

В связи с принятием нового Налогового кодекса многие руководители компаний ощутили потребность в квалифицированной помощи. «Нужны те, кто будут решать вопросы «под ключ», а также вопросы, связанные с налоговым законодательством. Нужны финансовые директора и главные бухгалтера, которые смогут построить финансовую политику компании на ближайшее будущее. Специалистов, хорошо разбирающихся в этих вопросах и имеющих нужные связи, днем с огнем не найти. Именно на них и идет охота», — говорит Константин Марыняк, менеджер по развитию бизнеса компании Staff Service. Также имеется спрос на узкопрофильных специалистов в различных сферах бизнеса (логисты, менеджеры по развитию, операционные директора, менеджеры ВЭД и т.д.). Руководители компаний готовы привлекать сторонних менеджеров из других компаний, поскольку понимают, что этих специалистов невозможно взрастить в рамках своей компании.

 

Эффективных продавцов

Фаворитами многих рекрутинговых компаний остаются менеджеры по продажам (от рядовых специалистов до топов с большим опытом в конкретной сфере). Сергей Марченко, управляющий партнер Executive Search агентства SM Consulting, объясняет спрос на сейлз-менеджеров следующим образом: «Жестко сократив штаты продающих подразделений в 2009 году, работодатели исходили из того, что раз продажи ожидаются меньше запланированных, то и продавцов должно быть меньше. Однако они не учли тот факт, что продавать после начала кризиса стало сложнее в разы!» В итоге к концу 2009 года ко многим пришло понимание той простой истины, что для повышения продаж нужны продавцы, от которых так некстати поспешили избавиться. Вследствие этого весь 2010 год прошел под знаком поиска представителей этой профессии, что уже к середине прошлого года привело к их тотальному дефициту.

 

Готовые кадры, которые не нужно учить

Работодатель стремится брать на работу уже готовые кадры, ведь после сокращений у оставшихся  сотрудников компаний нет времени на обучение новичков. Если раньше человека брали на работу при наличии трех из семи компетенций (предполагалось, что сотрудника обучат внутренними силами компании), то теперь работодатель хочет, чтобы у кандидата были все семь компетенций, чтобы он был обучен и готов работать уже завтра со 100%-ной отдачей, считает Виталий Михайлов. Основные требования к кандидатам, как и ранее, — образование  и наличие опыта работы. Однако все чаще требуются сотрудники с высшим образованием, даже для чисто «функциональных» категорий персонала. Например, в компании МТС даже персонал колл-центра обязан иметь высшее образование или находиться в процессе получения такового. 

 

Дополнительные навыки

Во время кризиса компании сокращали бюджеты на развитие персонала, нередко на сотрудников перекладывались не характерные их должностным обязанностям функции. «Совмещение нескольких должностей, выполнение разноплановых функций было очень актуально во время кризиса», — подтверждает Константин Марыняк. Как результат после кризиса компетенции по ряду позиций оказались расширены, что требует от соискателей наличия дополнительных навыков, не характерных для того или иного профессионального профиля ранее. Как отмечают рекрутеры, помимо наличия высшего образования даже для функциональных позиций участились запросы на сотрудников со знанием иностранного языка.


Станислава Стефановская и Вера Ткаченко
20 мая 2011
"ИНВЕСТ Газета" http://www.investgazeta.net/praktika/kogo-icshet-rabotodatel-161334/